Un empleado que lleva una década trabajando para la misma organización recibe una llamada a la oficina de su jefe. El líder le cuenta que la empresa está pasando por momentos difíciles y que, a partir del próximo mes, su salario se verá reducido en un 10%. Además, le informa que, para aprovechar su experiencia y su liderazgo, será trasladado a otra sede al norte del país, a más de 400 kilómetros de su hogar, para impulsar el desarrollo del negocio en esa región.
Esta situación hipotética, donde un patrono toma una decisión de forma unilateral, que supone un cambio sustancial y adverso para los intereses del trabajador, posiblemente acabaría en un conflicto laboral.
No quiere decir que un patrono no pueda tomar decisiones para adaptarse a la evolución tecnológica, a nuevas tendencias laborales o a una situación de negocio inesperada. Sin embargo, antes de tomar decisiones es importante preguntarse qué tanto puede hacer sin vulnerar los derechos de sus trabajadores.
Lo que dice la ley
A nivel general, todo patrono debe tener claro que efectuar un cambio en las condiciones laborales de los trabajadores sin un adecuado manejo puede derivar en sanciones administrativas, demandas costosas e incluso llevar a la organización a adquirir una mala reputación dentro del gremio.
La legislación guatemalteca especifica que las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral no pueden alterarse fundamental o permanentemente. Esta prohibición debe entenderse únicamente en las relaciones de trabajo que tengan condiciones superiores al mínimo de protección que la ley otorga a los trabajadores[1].
En este último punto, es importante resaltar que son nulas de pleno derecho y no obligarán a los trabajadores las condiciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos reconocidos en la Constitución u otras disposiciones relativas al trabajo[2], aunque lo diga un contrato u otro documento interno. Esto quiere decir que, por ejemplo, aunque un trabajador firme un documento donde acepta trabajar 56 horas semanales, esto no es válido ya que el Código de Trabajo estipula que la jornada semanal máxima es de 44horas.
Ahora bien, ¿cuáles son las condiciones esenciales de trabajo según la ley?
- La materia u objeto: el tipo de labores para las que fue contratado el trabajador.
- La forma o modo de desempeño: las herramientas, métodos y procedimientos propios del puesto.
- El tiempo de su realización: la duración de las jornadas de trabajo.
- El lugar de ejecución: la sede física o ubicación en donde se deben desarrollar las labores.
- Las retribuciones a que esté obligado el patrono: el salario y las prestaciones irrenunciables.
Aquí se debe hacer referencia también al concepto de ius variandi, que es la potestad que tiene el empleador para variar las modalidades o condiciones de la prestación de los servicios por parte del trabajador, sin importar si es del sector público o privado. Pero tomando en cuenta las resoluciones de la Corte de Constitucionalidad (CC), esta potestad tiene sus límites y no es aplicable cuando “se priva al trabajador de los beneficios que había adquirido o cuando se modifica la situación laboral con perjuicio de los intereses del subordinado”.
Derecho al despido indirecto
Cuando un patrono toma decisiones unilaterales, debe considerar que una de las consecuencias podría ser que el empleado interprete la medida como un despido indirecto. Es decir, que sienta que sus derechos adquiridos han sido vulnerados, y por tanto puede darse por despedido y reclamar ante un tribunal una compensación. Trasladar a cientos de kilómetros de su lugar de residencia y trabajo habitual podría tomarse como un despido indirecto y el empleado podría reclamarlo ante un tribunal[3]. Para ello, tendría que actuar de la siguiente manera de acuerdo con la ley:
- Luego de conocer el cambio de condiciones laborales, debe darse por despedido de forma indirecta dentro de los 20 días hábiles siguientes[4].
- Efectuar la comunicación correspondiente al patrono del despido indirecto.
- Cesar de forma inmediata y efectiva en sus labores.
- Reclamar en el periodo de 30 días hábiles el pago de su indemnización y prestaciones irrenunciables, así como de los daños y perjuicios por los salarios no percibidos desde el despido hasta el pago de su indemnización por un máximo de 12 meses y costas judiciales[5].
Más allá de la legislación, y de acuerdo con la experiencia de la Firma, cuando se da una situación de despido indirecto, los patronos suelen reaccionar. Un argumento habitual es alegar que los cambios que se dieron no fueron sustanciales y no afectaban gravemente al trabajador. Otra estrategia más agresiva es argumentar abandono de labores por parte del trabajador, por lo que no tendría derecho a indemnización.
Tomando en cuenta todo lo anterior, nuestra recomendación general para todo patrono es que, si pretende alterar fundamental o permanentemente las condiciones laborales descritas en el contrato de un trabajador, lo negocie y plasme en un nuevo contrato o en una carta donde ambas partes firmen su conformidad con las nuevas condiciones.
En definitiva, conocer hasta dónde puede llegar la capacidad de modificar de manera unilateral las condiciones de trabajo de su equipo es clave para mantener la eficiencia operativa sin exponerse a conflictos legales.
Si tiene cualquier duda o consulta sobre el tema, no dude en contactarnos.
[1] Artículo 20 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República.
[2] Artículo 106 de la Constitución y Artículo 12 del Código de Trabajo.
[3] Con base en el artículo 79 inciso j) y en el artículo 80 del Código de Trabajo.
[4] Artículo 261. Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de veinte días hábiles, contados a partir del momento en que el patrono dio motivo para la separación o despido indirecto.
[5] Artículo 260 del Código de Trabajo.